• 08.02.2023
• #Публикации

Как в 10 раз сократить время на поиск подходящих кандидатов на вакансию

Инструкция как сократить время на предварительную оценку и отбор релевантных кандидатов на позицию, которая вызывает большой отклик.

Каждый рекрутер наверняка знает, что есть два типа вакансий.

Первый тип — это вакансия, где рынок принадлежит кандидатам, когда предложений со стороны работодателей много, а спрос крайне низкий. В этом случае важно умение рекрутера не сколько оценить кандидата, сколько умение продать вакансию. Это любая линейная позиция.

Второй тип – это вакансия, где рынок работодателя. Где наоборот, на одно место претендуют десятки, а то и сотни кандидатов. Как правило, это любая управленческая позиция, где достаточно только разместить вакансию, и мы получим на нее десятки и сотни окликов.

Как вести себя рекрутёру и какие компетенции важнее в первом или во втором случае прекрасно знает и рассказывает Елена Лимонова в своих учебных программах.

Я же в своей статье хочу затронуть простой прием, который позволит минимум в 10 раз сократить время на предварительную оценку и отбор релевантных кандидатов на позицию, которая вызывает большой отклик. И обязательно покажу на примерах, как это работает.

Сейчас я нахожусь в поиске руководителя отдела маркетинговых исследований для нашего агентства «JUSTFORBUSY». Сами понимаете, если в названии вакансии есть слово «руководитель», то она сразу манит к себе управленцев всех мастей, либо тех, кто думает, что они тоже смогут. А потенциальный работодатель вынужден все резюме открывать и изучать, пытаясь найти соответствие. А многие еще любят делать многостраничные резюме с огромными сопроводительными письмами. Расстрою вас, никто их не читает чаще всего. Резюме как красивая реклама или как хорошая книга либо цепляет с первой страницы, либо закрывается и больше никогда не открывается. О том, как создавать хорошие, правильные и цепляющие резюме, мы также рассказываем на консультациях для соискателей.

Итак, вернемся снова к нашей задаче: нам нужно найти «Руководителя направления маркетинговых исследований». Первое что я сделал – создал продающее описание вакансии. Это важно. Так как нам нужно привлечь классного сотрудника, он должен понимать наши плюсы. В вакансии я достаточно подробно описал, кто именно нужен, а кого рассматривать не готовы. Описал кто мы, чем хороши, чего уже добились, чем можем быть интересны для кандидата, а также описал перспективы. В описании я исходил из того, что хотелось бы видеть:

а) человека с опытом работы в маркетинговом агентстве (не на стороне компании, это важно)

б) человека, который готов развивать направление с нуля, опираясь на техническую и финансовую поддержку действующего бизнеса. То есть нужен не корпоративный генерал и не стратег, а честный ремесленник, который умеет и руками работать, и головой

в) также описал перспективы, что если все получится, то мы готовы дать опцион и быть партнерами в будущем.

г) безусловно предложил нормальную заплату, но видите у меня ЗП последний пункт по порядку. Это не случайно, потому что хочется, чтобы был интерес, подкрепленный деньгами, а не наоборот.


Вот эта вакансия, можете почитать .

Казалось бы, отличная вакансия, все четко написано. Сиди и разбирай отклики. Но не все так просто. Откликались все, кому очень нужна работа, и даже один директор маникюрного салона. Я не сноб, люблю людей, но если бы я развивал сеть маникюрных салонов, то тогда добро пожаловать. Но мне нужен человек из индустрии, с бэкграундом, готовый к работе в направлении с нуля и с общим уровнем адекватности. Как же отсечь нерелевантные отклики? Конечно, же многие уже догадались, а тем, кто не догадался, пользуйтесь прекрасной возможностью hh.ru она называется «вопросы и тесты» к вакансии. Создаете короткий (рекомендую) или длинный (не рекомендую) набор вопросов, прикрепляете в вакансии и все, дальше дело техники.

Кто-то уже много лет сказал назад сказал, правильно заданный вопрос – половина ответа. Перефразируя поговорку, правильно заданный вопрос – это гигантская экономия времени. А время — это самый ценный ресурс, так как он невосполнимый. Итак, я создал простейший тест из 2-х вопросов. И все, получаю либо релевантные отклики, либо вижу по ответам, что даже резюме не нужно открывать. Покажу, как это работает.

Вопрос 1:

Напишите пожалуйста, какое из исследовательских направлений Вы готовы развивать с нуля в нашей компании? Пожалуйста опишите кратко ваш опыт в этом направлении.

И вот пример ответа подходящего кандидата:

Почему ответ мне понравился? Лаконично, профессиональные термины, человек четко понимает, о чем пишет. Дальше уже можно изучать резюме и делать звонок кандидату.

Вот еще один пример ответа человека, с которым дальше хотелось бы вести диалог.

Тоже ответ по делу. Без лишнего пафоса, с профессиональной терминологией.

И второй вопрос теста был про то, чтобы подчеркнуть, что готовых клиентов не будет, их надо будет также искать. Хотя в описании вакансии и написано, но кто читает описание?)

Вопрос 2:

Какое количество клиентов (в шт.) на услугу, которую Вы указали в ответе на вопрос 1, Вы готовы гарантированно привлечь за 1-е три месяца работы в качестве руководителя направления. Обращаем внимание: что развитие направление — это прежде всего привлечение клиентов на данную услугу.

И кандидаты честно (а может быть и не очень), но отвечали. Например, вот так.

И конечно, для полноты картины приведу пример кандидатов, которые сэкономили мое время на просмотр их резюме.

Сразу оцениваем уровень адекватности и конфликтности. Резюме открыл ради интереса. Оно не о чем. Прямо совсем ни о чем.

Были и вот такие интересные отклики.

Ну не поленитесь, расскажите в 2-3 предложениях о гигантском опыте. Ну если лень писать, то тоже сразу в отказ.

Вот еще интересный типаж кандидата. Копирует сюда сопроводительное письмо.

И там еще вниз 10 экранов и ссылка на портфолио. Меня всегда учили, что хороший продавец прежде чем что-то предложить, должен выяснить потребности клиента. Я свои потребности озвучил, но получил в ответ не кастомизированный продукт и четкий лаконичный ответ, а стандартное сопроводительное письмо. Спасибо, тоже сэкономили мое время этим ответом.

Думаю, что примеров достаточно, эффективность метода понятна. Коллеги-рекрутеры, если кто не пользуется, то обязательно рекомендую к использованию. Но только на вакансии, где рынок работодателя, и нужна оценка. К сожалению, там, где рынок кандидата, этот тест может только сократить поток соискателей, хотя его можно использовать для того, чтобы подчеркнуть сложность локации, например. В тесте может быть всего один вопрос, «Готовы ли работать на складе в г. Подольск?». То есть, то, что является 100% константой и неизменным фактором.

А если кандидаты также читают эту статью, а ведь все мы можем быть и в той и в другой роли, то тоже задайте себе вопрос, если бы вы искали сотрудника, то понравилось бы вам, если бы на вполне конкретный вопрос в тесте кандидаты отвечали сочинениями на 2 страницы, писали, что лень отвечать, зови и расскажу, и т.д.

Понимаю, что нужна работа, но если видите в вопроснике или в описании вакансии, что она не для вас, то не нужно откликаться. Никто из рекрутеров не позовет вас на собеседование, если ваш опыт не соответствует требованиями, так как много релевантных откликов. Ищите подходящие вакансии и тогда все будут в выигрыше.

Желаю всем хороших кандидатов и отличных работодателей!