Антикризисный HR
С апреля 2020 года наше кадровое агентство оказывает услуги Скрининг резюме и Удаленный отдел персонала.
Статьи

Управление изменениями.

Как подготовить персонал

Как управлять изменениями в компании. Как провести стратегическую сессию, Как правильно подготовить персонал. Пошаговая инструкция.
Если вы владелец компании и понимаете, что зарабатываете все меньше и меньше, и все-таки решили что-то менять, или, что хуже, вас назначили ответственным за управление изменениями, то самое главное, что нужно для себя запомнить, то это то, что 90% сотрудников меняться не хотят. Стабильность — это базовая мотивация для 90% сотрудников в России. Не трогайте нас, платите вовремя заработную плату и оплачиваете больничные, отпускные и ДМС со стоматологией.

Но не все так плохо, как кажется. Из тех 90%, которые не хотят меняться, также 90% уже будут готовы к этим изменениям, если их правильно подготовить. Ну, а что делать с остальными 10%? Ничего не сделаешь. Они сами уйдут или с ними придется расставаться максимально быстро. Запутались с цифрами, упростим коммуникацию с помощью простой таблички. Назовём её «Матрица готовности к изменениям».
10% — те, кто готовы всегда к изменениям, активная часть компании. Опора и проводники любых новшеств, наиболее лояльные и ценные сотрудники.

20% — часть тех 80%, которая в принципе не очень хочет, но может стать союзниками после проведения определенных мероприятий. Каких именно мероприятий, об этом ниже.

60% — это «народ», который ничего не хочет, но работает честно, как минимум ничему не мешает.

10% —«партизаны» те 10%, которые всегда против режима, либо открыто, либо что еще хуже, подпольно, улыбаясь тебе в глаза. С ними никогда не договоришься, и ничего хорошего от них не ждите. С ними прощайтесь без сожаления. Придут скорее всего не сильно лучше, но по крайней мере не будут мешать. Лучше работать с неполным штатом и немного доплатить оставшимся, чем тратить время на общение с «партизанами».
Вероятно, у внимательного читателя будут вопросы, в каждой ли компании такие цифры? Откуда вообще такие данные? Отвечу, что естественно в каждой компании разброс значений может отличаться.
Опишу факторы, которые могут изменить расклад в ту или иную сторону:

  • · Возрастной состав.
Традиционно, чем выше средний возраст компании, тем сложнее коллектив воспринимает любые изменения. («…кто не был в молодости революционером, у того нет сердца, а тот, кто под старость не стал консерватором, лишен ума» авторство фразы приписывают У. Черчилю, но есть и другие мнения. В независимости от этого, фраза верная) Коллектив со средним возрастом 50+ реформировать почти нереально. Поэтому процент «союзников» и «проводников» будет меньше. Но и скорее всего, «партизанов» не будет тоже сильно много. Сил не так много как на плюс, так и на минус.

  • ·Плохая финансовая ситуация в компании создает революционную ситуацию, при которой почти все готовы к изменениями.
То есть, если планктон не кормить какое-то время или кормить недостаточно, то может измениться соотношение в сторону как увеличения количества «партизанов», так и в сторону «союзников». Но есть большая вероятность, что озлобленный народ может с большим удовольствием склониться к переходу на темную сторону силы разрушения, чем на светлую созидания.

Итак, разобрались с тем, с чем придется работать, теперь начинаем самое интересное, а именно проводить изменения в компании. И начнем, естественно с подготовки в этим изменениям.

Этап 1. Проведение стратегической сессии

Стратегическая сессия — это простой и эффективный инструмент, который решает несколько задач:
1
В ходе проведения стратегической сессии владельцы и ТОП менеджеры определяют путь развития компании на обозримое будущее.
2
В ходе сессии очень ярко и четко определяются «союзники», «проводники» и «партизаны». Они видны как на ладони.
3
НО, есть крайне важное условие, при котором все эти плюсы проявляются. Мы рекомендуем привлекать для проведения мероприятия внешних консультантов. Это важно по следующим причинам:
  • Основная из них — это отсутствие у внешних сотрудников каких либо личных взаимоотношений с участниками сессии, поэтому консультанты могут дать максимально четкую и качественную оценку участникам сессии, без привязки к былым заслугам и без какого-либо эффекта ореола.

  • Консультанты, специализирующиеся на проведении стратегической сессии владеют инструментами анализа, как классическими, такими как SWOT и PEST анализ, 5 сил Портера, так и различными авторскими инструментами, которые позволяют всегда добиваться нужного результата.

  • Еще одна важная причина, о которой не всегда все знают. Но она эффективно работает. Внешние консультанты могут легко «вложить в голову» сотрудников уже принятое ранее решение о пути развития компании. То есть стратегических сессий может быть 2, первая — это с участием собственников и руководителей высшего уровня, на которой уже будет принято решение как и куда развиваться. А после первой стратсессии, мы также проводим вторую уже с руководителями отделов, подразделений, департаментов и т. д. и уже на этой сессии: мы используя все те же инструменты продаем уже принятое решение, которое сотрудники воспринимают как своё.
Резюме 1-го этапа. Обязательно провести одну стратегическую сессию с участием собственников и ТОП менеджеров компании и вторую с участием линейных руководителей.

Итогом стратсессии будет:
  • Определение направления развития.
  • Продажа этой идеи руководителям компании.
  • Выявление и определение «проводников», «союзников» и «партизанов» среди высшего и среднего руководства.

Этап 2. Подготовка сотрудников компании к изменениям

После того, как мы «продали» идею об изменениях владельцам, ТОП менеджерам и руководителям, необходимо «продать» эту же идею народу. Распространенной ошибкой руководителей любого уровня является отношение к людям, как к тупой массе, которая сделает все что скажешь. Естественно, это не так, и хоть как мы уже выяснили, 60% сотрудников не являются проводниками изменений, но они являются объектом изменений. И чем меньше сопротивление этого объекта, тем проще будет внедрять новшества. Для подготовки сотрудников существуют также простая и понятная схема.

Первое что нужно сделать — это провести общее собрание всего коллектива для произнесения мотивационной речи. О том, как произносить мотивационную речь, можно написать не только целую статью, но и даже книгу. Поэтому остановимся лишь на ряде важных моментов, которые надо учесть:
1
Важно не только то, ЧТО будет сказано, НО и как сказано. ХАРИЗМА, ХАРИЗМА и еще раз ХАРИЗМА. Если в компании несколько собственников, то произносить речь должен самый харизматичный, самый убедительный, тот кто интонацией, жестами, мимикой сможет дотянуться не только до мозга, но и до души и сердца каждого. Если не знаете как это делать, то посмотрите для примера выступления Илона Маска, Стива Балмера или даже Владимира Путина. Можно по-разному относиться к этим людям, но это однозначно харизматичные лидеры. Не надо никого копировать, но это большое искусство, мотивация со сцены.
2
О том, как говорить, думаю что все поняли. Теперь о том, что говорить. Важно дотянуться до каждого. А у каждого разная мотивация. Не будем ничего выдумывать. Уже Абрам Маслов, более известный, как Абрахам Маслоу все придумал. При произнесении речи, важно затронуть все этапы пирамиды. Тогда каждый найдет для себя что-то, что касается именно его.
Очень краткая речь могла бы выглядеть следующим образом:

  • Друзья мои, вы знаете меня не первый год, мы много добились и теперь выходим на новый уровень, это позволит всем нам.
  • Стать лучше и больше зарабатывать. Ваши дети смогут получить лучше образование.
  • Вы никогда не останетесь без работы, так как наша компания будет максимально конкурентноспособна и наши объемы будет только расти.
  • При этом, мы сохраняем наш коллектив, и у каждого будет возможность общаться с коллегами, друзьями и партнерами.
  • Каждый из вас уникальный сотрудник, благодаря новым методикам появится возможность в развитии.
  • Наш бизнес станет более экологичным, мы станем еще более беречь природу, наши технологии станут безотходным.

Тренируйтесь перед зеркалом. Продайте идею для начала друзьям и родственникам. И тогда мотивационная речь выполнит свою работу.
И все? Спросите вы. Провел стратсессию и зарядил позитивом коллектив и все? Конечно же нет, дальше начинается работа по внедрению изменений. Важно делать все четко, согласно план графику, лучше если этот график будет висеть на видном месте. Через неделю мы ставим программу, через 2 недели все работаем в CRM и. т.д. Постоянная работа с коллективом, работа на местах, донесение информации, разъяснение, оперативки, собрания. Это все спутники внедрения любых изменений. Но это тема уже совсем другой статьи.

А сегодня мы рассказали о том, как подготовить сотрудников к изменениям.

Удачных вам внедрений и больших доходов!
Генеральный директор кадрового агентства Staff-UP Олег Лисин
Поделиться
Эффективный подбор персонала
Оставьте заявку и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время!
Нажимая на кнопку "Оставить заявку" Вы соглашаетесь с условиями политики конфиденциальности.
Больше интересного
в наших социальных сетях