Антикризисный HR
С апреля 2020 года наше кадровое агентство оказывает услуги Скрининг резюме и Удаленный отдел персонала.
Статьи

HR бизнес. Правильная инструкция менеджера по персоналу

Источник: блог директора по развитию кадрового агентства Staff-UP Елены Лимоновой в журнале "Директор по персоналу". Читать в первоисточнике

Обязанности HR. Как правильно оценить сотрудника?

Нередки случаи, когда HR-специалисту отводится роль оценщика лишь личностных компетенций кандидата, мотивов смены работы, сбора рекомендаций. А вот оценка профессионализма потенциального сотрудника в полной мере ложится на нанимающего менеджера или ЛПР (лицо, принимающее решение). Справедлива ли такая ситуация и не обидна ли для «главного по персоналу»? Давайте разбираться.
Для эксперта в сфере управления персоналом, а тем более для директора по персоналу, целью и сутью работы в компании является вовсе не своевременный подбор подходящих кадров, не их удержание и анализ причин увольнения. Не только система вознаграждения и управление корпоративной культурой. И не создание в компании системы знаний. Результат работы HR — эффективно работающий бизнес за счёт всего вышеперечисленного. Говоря языком финансов, сколько зарабатывает или тратит бизнес в расчёте на одного сотрудника, и обеспечение этих оптимальных показателей.

Всё это означает, что ключевая роль в оценке персонала также принадлежит HR-эксперту. Но для того, чтобы вместе с этой ролью и полномочиями появилась реальная ответственность, очень важно понимать, как устроены бизнес-процессы организации. Что зарабатывающие подразделения, скажем в рознице — продавцы и кассиры, в производстве — «синие воротнички», а в банке — сотрудники front-офиса. Не менее важно понимать, какие подразделения имеют поддерживающую, а какие — инфраструктурную функцию. Например: подбор и оценка персонала — это support, напрямую влияет на результат продающих подразделений. А вот кадровое делопроизводство — инфраструктура, может быть легко выведена на аутсорс, что снизит затраты и корпоративную нагрузку.

Как связано место сотрудника в компании и его компетенции

Лучшая инструкция для HR.

При подборе и оценке на любую позицию в организации важно понимать, какую роль примет человек в компании, с каким уровнем ответственности и принятий решений столкнется:

  • работа по инструкции в рамках определенных задач, где нужны дисциплина и внешняя референция — управляемость и простая обратная связь;
  • надо принимать самостоятельные решения и годится только тот, кто может взять на себя ответственность, видеть риски, отстаивать точку зрения.

Кто влияет на результаты бизнеса и каким образом, с кем взаимодействует и по каким вопросам в рабочих ситуациях:

  • внешние контакты — клиенты, партнеры, проверяющие органы;
  • ограниченный круг коллег.

Ответьте и на следующие вопросы:

  • Какие наилучшие и допустимые результаты ожидаются от занимаемой должности?
  • Существуют ли на рынке кандидаты с требуемыми компетенциями — знаниями, навыками и умениями либо это уникальная для конкретного бизнеса позиция и легче и проще взрастить такого эксперта внутри?
Как же получить эти знания и не ограничиваясь оценкой личностных качеств, уверенно проверять профессиональные?
Самый простой и работающий способ — задавать вопросы бизнес-заказчику при снятии запроса на подбор:

  • Какой результат, в какой срок и с каким качеством ожидается от нового сотрудника в период испытательного срока и после него?
  • Каков уровень принятия решений? Какие допустимые риски?
  • С кем взаимодействует и какова роль в этом взаимодействии с остальными функциями и коллегами? Это роль заказчика или исполнителя?
  • Существует ли готовый процесс, лучшая практика либо сотруднику придется изобретать и создавать «с нуля»?
  • Позиция, на которую ведется подбор уникальна либо имеет отраслевые требования?
  • Если позиция не уникальна — существуют ли на рыке организации — доноры, бизнес-процессы которых похожи, и дают сопоставимый и лучший результат. Интересны ли сотрудники из этих компаний.
  • Какая степень влияния сотрудника на финансовые показатели бизнеса? Прямая, косвенная.
Если подбор ведёте на позицию уже работающих сотрудников, например, для увеличения численности отдела, стоит поговорить и с работниками на этих должностях, задав ровно те же вопросы. Может сложиться ситуация, когда ожидания не равны реальности, и действовать придется с поправкой на это.

Идеально, когда HR присутствует на управленческих совещаниях, имеет доступ к коммерческой отчетности, вовлечен в принятие решений на стратегическом уровне. Таком как планирование численности и затрат на персонал при открытии новых филиалов и подразделений, или, напротив оптимизация затрат бизнеса и сокращение штата. Либо в реализации стратегии привлечения молодых специалистов и работе с ВУЗами.
Но бывают и ситуации, когда экспертный и управленческий авторитет нужно завоевать, закрепив за собой право и статус бизнес-партнера. Лучшим инструментом для этого можно назвать финансовые расчеты и HR-метрики, о которых поговорим в следующих статьях.
Директор по развитию кадрового агентства Staff-UP Елена Лимонова
Поделиться
Эффективный подбор персонала
Оставьте заявку и наш специалист свяжется с вами в ближайшее время!
Нажимая на кнопку "Оставить заявку" Вы соглашаетесь с условиями политики конфиденциальности.
Больше интересного
в наших социальных сетях